中学教师职业倦怠状况及影响因素
级教师，最低的是高级教师；成就感随着职称的升高而升高，高级教师的成就感最高，二级教师的成就感最低。
虽然差异检验并不显著，但从表1的数据可以发现，女教师的情感衰竭状况和去个性化状况都比男教师要轻，成就感比男教师高；重点学校和一般学校的教师在职业倦怠的三个维度上都有一定的差异，一般学校的教师情感枯竭以及去个性化程度都比重点学校的教师严重，成就感也较重点学校的教师低；班主任老师的情感衰竭程度比一般任课教师严重，去个性化现象也较一般教师严重，成就感比一般教师高。
4 讨论
4.1 关于测量问卷
经过分析发现，问卷的信效度指标与国外的研究基本一致，信度效度良好。需要指出的是，MBI验证性因素分析的指标χ[2]/df、RMR、GFI、PNFI和RMSEA都达到了良好的标准，但TLI(NNFI)和CFI则不是很好（它们到.90是良好的）。原因是多方面的，一个重要的原因可能是样本较小且采取的整群抽样方式。但总的来看问卷可以用于对中国教师的研究。
4.2 中学教师职业倦怠的一般特点
从总体上来看，中学教师的职业倦态状况并不严重。该结果并不与教师是倦怠高发群体相矛盾。这其中最重要的原因是较重的职业倦怠所导致的工作效能降低会使个体离职或者被学校调换，严重的职业倦怠者也因此不容易在一般科任教师中测查出来。倦怠测查的一个基本目的是作出一定的预测和建议，顶防严重倦怠的发生。就本研究而言，中学教师的情感衰竭成分得分较高，说明教师由于工作的过度压力而导致的情绪和生理资源被过度消耗后的感受较深，以前的研究[7]也表明有48.5%的教师感到“工作太累”，工作时间长、任务重，难题多等。去个性化成分代表教师的师生人际交互作用维度，这个因子的得分过高意味着教师对学生以及对工作的各方面表现出的一种消极、冷酷或过度客观的反应。研究的结果表明，教师们的去个性化程度较低，处于一个较好的水平。效能或成就感是教师对工作成绩的一种自我评定，一般而言这种效能感来自于实际的工作成绩。虽然总体的倦怠状况并不严重，但高成就感、低去个性化和相对高的情感衰竭也可能是一种压力不平衡状态的先兆，这似乎对应着罗伯特和吉姆士对工作疲劳描述[8]的第二阶段，令人满意的工作成绩是建立在过渡支出基础上的。如果在这种状态下继续工作，不进行必要的调节，倦态就会因此而进一步加剧。
4.3 中学教
虽然差异检验并不显著，但从表1的数据可以发现，女教师的情感衰竭状况和去个性化状况都比男教师要轻，成就感比男教师高；重点学校和一般学校的教师在职业倦怠的三个维度上都有一定的差异，一般学校的教师情感枯竭以及去个性化程度都比重点学校的教师严重，成就感也较重点学校的教师低；班主任老师的情感衰竭程度比一般任课教师严重，去个性化现象也较一般教师严重，成就感比一般教师高。
4 讨论
4.1 关于测量问卷
经过分析发现，问卷的信效度指标与国外的研究基本一致，信度效度良好。需要指出的是，MBI验证性因素分析的指标χ[2]/df、RMR、GFI、PNFI和RMSEA都达到了良好的标准，但TLI(NNFI)和CFI则不是很好（它们到.90是良好的）。原因是多方面的，一个重要的原因可能是样本较小且采取的整群抽样方式。但总的来看问卷可以用于对中国教师的研究。
4.2 中学教师职业倦怠的一般特点
从总体上来看，中学教师的职业倦态状况并不严重。该结果并不与教师是倦怠高发群体相矛盾。这其中最重要的原因是较重的职业倦怠所导致的工作效能降低会使个体离职或者被学校调换，严重的职业倦怠者也因此不容易在一般科任教师中测查出来。倦怠测查的一个基本目的是作出一定的预测和建议，顶防严重倦怠的发生。就本研究而言，中学教师的情感衰竭成分得分较高，说明教师由于工作的过度压力而导致的情绪和生理资源被过度消耗后的感受较深，以前的研究[7]也表明有48.5%的教师感到“工作太累”，工作时间长、任务重，难题多等。去个性化成分代表教师的师生人际交互作用维度，这个因子的得分过高意味着教师对学生以及对工作的各方面表现出的一种消极、冷酷或过度客观的反应。研究的结果表明，教师们的去个性化程度较低，处于一个较好的水平。效能或成就感是教师对工作成绩的一种自我评定，一般而言这种效能感来自于实际的工作成绩。虽然总体的倦怠状况并不严重，但高成就感、低去个性化和相对高的情感衰竭也可能是一种压力不平衡状态的先兆，这似乎对应着罗伯特和吉姆士对工作疲劳描述[8]的第二阶段，令人满意的工作成绩是建立在过渡支出基础上的。如果在这种状态下继续工作，不进行必要的调节，倦态就会因此而进一步加剧。
4.3 中学教
