领导者与员工价值观的错位
20年前，创业初期，根本没有高水准的职业经理人，员工的专业化水平也有限。已有的规章制度体系不适合市场经济，如果严格执行那些制度，企业什么也做不成；可是一旦公然违背制度，企业及企业家本人就很可能粉身碎骨。对于那些拿自己的资产或者自筹资金办企业的人来说，失败的损失就只能由他们自己来承受。在进退维谷的环境下，新兴企业及企业家可谓九死一生。只有那些敏锐观察社会和市场环境的人，才能发现正确的业务方向并迅速采取行动，从而使企业获得成功。他们往往需要忍受常人所不能承受的压力和风险，因此功成名就者便很容易被员工及大众媒体推为创业英雄。被人当作英雄久了，他们就会觉得自己的确就是英雄，进而在管理实践和公共行为中表现得异于常人。
尽管上世纪90年代中期以来，中国的市场环境发生了较大的变化，市场经济也更为成熟，但多数企业并没有建立起完善的管理体系，企业的运行在很大程度上依然取决于最高领导者能否把握机会、获得和利用各个方面的资源。也就是说，中国企业的命脉，被那些能干的领导者紧握着。
火星撞地球？
很容易想像，一个持传统观念的管理者面对新生代员工所产生的不协调和错位。在许多企业中，英雄式的领导者在管理中往往会表现出种种特征。
首先，决策高度集权，一个人说了算。由于他们能力高超，认为下属和员工不会有比自己更高明的见地，所以决策时根本无需征求他人意见，而员工的任务就是埋头执行领导人的决策。其次，管理实践过于随意。不注重制度建设，或者本人就时常违背制度，以个人的直觉代替详细的决策论证，凭个人的好恶对员工提出要求。
再次，过去的成功经验使领导者盲目自信，高估自己和企业的能力。此外，不能接受与自己不同的意见，对持异见的人要么下意识地反感，要么干脆就排斥。
最后，吝啬授权，即便是对小问题，下属也无法独立决策，培养接班人就更不用谈了。在面对传统的、逆来顺受的下属时，这种英雄式的领导也许奏效。然而在那些追求自由、自主和快乐的新生代员工看来，这种领导风格意味着对自己的不信任和不理解。
很多人或许还记得2006年4月，发生在美国公司EMC大中华
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