领导者与员工价值观的错位
而在恪守传统价值观的领导者看来，刚入职场的新生代首先要遵从组织的规则，服从上级的领导。他们觉得新生代过于为自己着想，过于注重享受生活，在工作中缺乏责任感。他们试图教化年轻人“应该”做什么、怎么做，有时甚至拿自己的个人经历来映衬新生代员工的“不懂事”。然而，这些似乎都不太奏效。领导者抱怨新生代我行我素，为找不到对工作负责任的下属而苦恼；新生代则抱怨领导者将个人意愿强加给自己，使自己无法快乐地工作和施展才华。
建立和谐的领导者－员工关系
西方企业百年来的管理实践，由强调效率的泰勒主义到人类关系运动，再到后来转而注重劳资关系的合理。经验表明，和谐的组织关系能够保证劳资双方的双赢。西方管理界和学术界一直注重员工价值观、工作动机、个人与工作的匹配、组织中的沟通、工作设计、组织凝聚力等课题的研究，目的就在于提高员工的满意度。中国近来终于告别单纯的GDP主义而追求全社会的和谐发展，这是确保中国在今后几十年实现均衡和可持续发展的正确选择。那么，具体到组织内部，怎么缓解领导者与员工因价值观差别而产生的隔阂和矛盾，从而实现组织和谐呢？或许可以尝试采用下面的方法。
建立基于制度化管理的程序公正，是组织和谐的最根本基础。程序公正是指处理问题的过程是无偏差的，包括在针对员工的决策过程中听取员工的意见、给予员工足够的解释和尊重等。它能促进员工对组织的承诺、提高组织的凝聚力。合理的制度既可以强化企业运行过程中产生的优秀经验，也能解决企业存在的各种问题或瓶颈。它的形成过程一定要遵循“取之于民，用之于民”的原则。
具体地说，参与制定制度的人要通过深入地观察、了解、分析和思考组织运作的过程，了解制度所要针对的现象当中人们的行动逻辑。为了防止决策者出现偏差，需要探求员工对初步提出的制度的反应和反馈。如果省略这一过程而仅仅照搬优秀同行的制度体系，就会发现制度实施后很快遇到当初本该考虑到的“例外”。某些例外就连制定制度的人都认为是合理的，只好回过头去删除或修改某些规则。在这种情况下，制度从一开始便产生了程序公正问题，造成人心不稳，最终也很难有效地贯彻。
而只要制度体系的建立是遵循上述程序建立起来的，员工便会高度认同。在这
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